管理和沟通的第一原则都是换位思维，即需要同时站在当事人双方的立场上去观察、分析对同一件事情、同一个现象的看法与心理感受，努力去真正理解双方的观点、立场、举动和心理感受，这样才能有机会和正确的办法真正解决目前存在的问题。 案例: 我是一家公司的市场部经理，上任约有一年多。我平时给员工的感觉是没有什么架子，但在前几天举办的一次展会上，我发现了问题：有的年头长的主管不听我的指令，并且他手下的员工也不听；我也试着和他沟通，但沟通的时候都挺好，做起来却还是不听。我现在该怎么办？用什么方法能重新树立我在员工中的威信呢？ 解答: 我们遇到什么管理或沟通问题时，都应该先做一件事——那就是根据自己所了解掌握的全部情况，深入分析问题产生的原因，原因包括工作流程设计上的，但更要包括当事人双方心理上甚至历史上的原因，如果不能找到问题产生的根本的真实而不是表面的原因，试图只从表面中单纯事理上去解决问题，是不可能有效解决问题的。管理和沟通的第一原则都是换位思维，即需要同时站在当事人双方的立场上去观察、分析对同一件事情、同一个现象的看法与心理感受，努力去真正理解双方的观点、立场、举动和心理感受，这样才能有机会和正确的办法真正解决目前存在的问题。 本案例反映的基本情况是这样的：一些年长的老主管不听新上任一年多的部门经理的指令。这一案例在现实生活中也非常典型，值得一议。事实上，许多表面上看来是沟通的问题，但其实质却不是沟通技巧的问题，而是管理的问题，正因为如此，我才一直主张管理沟通其实是沟通管理，是通过沟通的方式完成管理工作，但很多问题的解决光靠沟通技巧，不从根本上解决问题，问题仍然是解决不了的。本案例就属于这种性质。 先来分析一下案例中一些现象产生的原因。 一、老主管及其手下不听新经理指挥的原因 根据我个人十几年的管理经验，和提问者所提供的基本信息，我基本可以判断原因可能如下所述： A、新经理上任后没有做出过什么真正的让人心服的业绩，所以造成了部门下属虽然对他没有负面评价，但也没有找到可以给予其下面高度评价的理由。这从主管不听，员工也不听的情况可以看出来，因为如果部门经理在业务上已经表现出了很强的能力，员工自然会看在眼里，哪怕是初期不怎么样的员工，一年下来也应该慢慢改变了态度，员工是能够分清谁说的做法是对的是最佳的的，一旦经理的能力得到员工认可，主管听不听，员工一般情况下还是会听的，这是我自己的切身经验，多年来，我一再面对类似情况，但却能很快获得成功，凭的就是自己的专业能力和管理水平及道德人品。 B、新经理有能力但不太懂管理技巧。从提问者反映的情况看，部门经理平时不是没有什么架子，而是没有通过自己专业的工作表现和优秀的管理能力，在一年时间中慢慢树立起自己真实的威信。我们知道，一个领导的权威有四大来源：职位、知识能力、人品、资源关系。从案例看，部门经理同时在这四个方面均没有什么建树： 1）作为部门经理，你的领导风格可以很民主，很有亲和力，但在工作中你必须做领导，即成为团队的核心和最终决策人，该恶时恶，该善时善，一味地一团和气，或者有时还越过原则太过于迁就员工，就容易使员工不把你当回事，久而久之会使管理者失去职位上权力带来的权威； 2）如A所述，部门经理可能在知识能力上也没有突出亮点； 3）人品方面不知如何，一个领导如果胸怀宽广，没有私心，能力差点，却能急公司部门所急，充分发挥大家能力，正所谓刘备型经理，也是能够获得员工认可的，但这里面有个条件，光有德没有才在现代企业是越来越难立足了，尤其是自己的下属中有长者，而且这长者综合素质可以与自己一比时尤其如此，还有一点，就是人品必须表现在管理能力上，如果只是个老好人，那也不能转化为领导权威； 4）我估计部门经理在公司内外也没有强有力的支持人，平时与下属之间也没有有意识地加强工作沟通和私人沟通，建立起良好的沟通和私人关系，所以没有得到大家广泛的认同。
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