软件企业的核心竞争力就是优秀人才和先进技术，而先进技术是优秀人才的派生物，所以要提高软件企业的核心竞争力就要“得天下英才而教育之”。就是建立一个良好的人力资源管理制度，能够培养人才、留住人才。

　　分析软件企业目前的人力资源管理制度是否合理，可以参考三类指数：能力中上的员工人数年平均增减曲线、在企业工作n年以上员工人数年平均增减曲线、企业总员工人数年平均增减曲线。

　　其中前两类指数要进行分类统计，例如，在软件企业，主要分为一线研发人员，二线研究人员，实施人员，系统集成人员，售前支持人员，售后服务人员，销售人员，行政人员等。每一类用来筛选的基础工资线都不相同。

　　其中一线研发人员和二线研究人员是完全不同的，二线研究人员通常有两类构成：

　　一类由一些教授、研究生、学生组成，由于他们普遍缺乏对客户需求的了解，缺乏对实际业务的理解，决定了它们只能进行一些学术上的、理论上的一些原理、算法等一些务虚的研究；

　　一类是由从一线研发人员中退下来或挑选出来的，具有丰富实践经验的研发人员组成，他们充分了解客户需求，具有丰富的编程经验，可以综合以往经验，进行通用组件、通用平台的设计和开发。

　　但无论哪种二线研究人员，因为学历、经验等多种原因，一线研发人员和二线研究人员必须分开统计，才能使统计结果比较公允，一线研发人员是企业的基础，二线研究人员是企业的未来。

　　一线研发人员也要分两类，一类是基于通用开发平台进行开发的，如使用Borland JBuilder，Borland C++Builder，Microsoft Visual Studio .NET，Oracle，Microsoft SQL Server等； 另一类是使用专用开发平台的，如使用企业自主知识产权的平台进行二次开发，使用非常冷僻的、非主流的开发工具。

　　这两类研发人员中，第一类人员由于选择机会非常多，所以对公司环境、待遇很敏感，所以流动比较大；第二类人员由于对公司依赖性非常强，所以尽管工资水平不高，也非常稳定。当这两种人员在一线研发人员中同时出现时，也要分别进行统计分析。

　　一个企业中，老员工是最宝贵的财富，它们熟悉公司的业务、人员、客户，具有丰富的经验，他们伴随着公司的成长，对公司的认同感远远强于新进人员。他们之中有公司的骨干，也有普通员工，普通员工的作用可能并不突出，但必不可少，他们虽然不是优秀人才，但比起新进人员还是有着不可比拟的业务优势，珍惜每一个老员工，挖掘出他们的价值是企业领导的责任，是企业发展的基础，是珍惜企业的人员培养成本。

　　能力中上的员工人数年平均增减曲线和在企业工作n年以上员工人数年平均增减曲线，反映的是企业的人员培养速度与人员流失速度之间的关系，假如两个曲线呈直线或逐渐向下趋势，则说明这个企业人力资源管理是失败的，我们称这种企业为大学型企业——学生学成就毕业。企业领导就要检讨，就要改革，否则企业只能吃老本、惨淡经营、无法发展。

　　认识到了问题，就要改正，那么怎样才能做好软件企业的人力资源管理呢？

　　一个软件企业人力资源管理的主要目标就是建立一个合理的企业人文环境，一个合理的企业人文环境是企业生存发展的的前提。

　　孟子说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”（离娄下·第三章），这句话无论是在古代君臣之间、主仆之间，还是在现今的上级与下属之间、老板与员工之间都是至理名言，是人人为我，我为人人的古代版。

　　企业的人文环境主要体现在企业对员工的关怀，关怀是多个方面的，例如出差补助、社保医保、各种假期、员工聚餐、集体旅游、年节福利、年底奖金、合理的升职加薪制度、交流沟通、培训机会、工作认可、合理的个人职业生涯发展规划；这些让员工感觉后顾无忧，感觉前途光明。例如冬季室内的一点温暖，夏季的一条毛巾，上下班的一辆班车，这些让员工感觉企业就象家一样。可能企业投入很少的一点，就会换来到员工无价的归属感。员工对企业有归属感，企业就有了向心力，企业的各项举措就可以有效执行，工作效率就会提高。欲取先予是一种胸怀，是对人性的一种信任。