| “虽然‘80后’往往会被贴上自以为是、自我中心、高分低能、合作性差等标签，但我们公司反倒认为在上个世纪80年代出生的这批独生子女是职场上更独立、更聪明的一代，这一代年轻人为经济的腾飞注入了更大的活力。”日前，江森自控中国区人力资源总监刘立新在接受《每日经济新闻》专访时，以“用人专家”的独到角度，表达了她对“80后”在职场上的优劣势的看法。
目前，江森自控汽车内饰管理（中国）有限公司的2008年校园宣讲招聘会已经在全国各地的多个城市“走了一圈”。作为一家在全球拥有14万名员工、遍布1000多个网点、服务125个国家的客户、年销售额超过320亿美元的跨国公司的中国区人力资源总监，刘立新可谓江森自控“知人善用”的关键人物。
由于大学扩招、人才饱和，“80后”大学毕业生就业难已经成了社会共识。对此，刘立新表示，在她看来，现在“80后”的大学生并非找工作难，而是要找一个好的工作难，要找好的工作平台难，门槛也高，因为这些年轻人进入公司更看重的是职业发展的空间。
据刘立新的同事、江森自控亚太区人才配置经理吕昌介绍，江森自控用人以工科为主，“在招聘方面，江森并不区分名牌高校的学生与非名牌高校的学生，看重的是专业需求。”
吕昌指出：首先，江森把创造力量作为选人标准，包括在生产过程中做出改善，比如成本节约，比如节能，“江森所说的创造力量并非指发明，而是指创新方式，应聘者对流程、对产品，有更新的想法”；其次，把诚实和公平作为最高的道德准则；第三，要重视员工的归属感。
判断在校生是否有创造力，江森自控公司会实施一整套的系统，程序主要有网上申请、面试等。网上申请时在网上设置一些问题，从学生回答中发现学生在学校里参与哪些活动、是不是一个积极的学生。通过简历筛选的学生，将面临系统面试的程序，比如情景面试，给学生们几十分钟的准备，让他们提供一个解决方案，从中进一步考察面试者的合作力和创造力。在这几个阶段都通过的应聘者，将会有3~6个月在下属企业的实习期，实习员工将有辅导员对其进行测评，进一步进行考评，最后成为正式员工。
刘立新表示，员工进入江森之后，将进一步开展一整套的培训体系，在人力资源方面，有人才培训与发展的部门，迅速培养起领导层，这是培训的核心。与团队的合作能力，都将有持续培训。最后，各个职能与技术相关部门，将运行年度培训发展计划。
职员更关注前途而不是“钱途”
刘立新告诉记者，公司未来的成长和经营成功，选拔、培养和留任适合的人才，是江森自控的长期策略。江森自控将在二、三线城市培养和发掘人才，提供跨区应聘，可令异地读书的学生直接返回原住地工作，同时员工还有机会被派往中国各地办事处乃至全球各分支机构，加入异地工作团队，亲身体验外省或海外工作。
刘立新还指出，现在年轻员工跳槽频繁主要是因为现在社会给予年轻人机会很多，年轻人没有想好自己的定位，对自己未来的发展还不了解，因此江森会有一系列的措施给员工创造良好的发展前景。“前途、钱途，往往是年轻人所关注的，而调查显示，他们更加关注的是前途，自己职业的上升空间，足够上升的余地，3~5年能做到怎样一个位置。” 下一篇：宝洁：持续投资人力资源 2007年11月26日，在宝洁（中国）有限公司举办首个“全球人才多元节”。这个节日对宝洁中国来说，有着特别的意义，因为这意味着，中国区域也被纳入公司全球人才培养计划范畴里了。从2001年起，宝洁在全球发起全球多元文化节，2007年第三届多元文化节在中国举办，主题为全球人才多元节。这个节日的主要内容之一是中国全球化人才的培养，为此宝洁提出了一项新政———全球商业领导中国造，这是宝洁2007年的人才策略。
众所周知，作为全球最大的日用消费品公司之一，宝洁经历了100多年的发展历史，仍然保持活力...[查看详情] | 
