农信社HR管理中的问题及对策-新闻中心-精英教育网

　　三、完善制度，转换机制。一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来，实行按劳取酬的呼声很高，但真正体现这一机制的做法很不到位，特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下，纵向、横向仍存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策，从内部管理体制入手，推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制，真正引入人才竞争机制，全方位推进优化组合、优绩优效，逐步实行按职务（职称）、岗位报酬的新机制，推行绩效工资制、年薪制、计时工资制等，使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。

　　四、加大培训和培养力度。在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。首先坚持人才选拔和系统培训相结合。目前，农信社队伍庞大，冗员较多，整体素质不高已是不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法。一方面，在继续淘汰一批素质低下、不适应工作岗位员工的同时，抓紧引进一批高素质人才，通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足现实，靠系统性的培训逐步改善人才素质结构，妥善安排人才成长的梯次，达到“为有源头活水来”的境地。

　　其次坚持专才培养和通才培养相结合。信用社是技术密集型的特殊企业，对管理、素质、技能、微机的要求比较高，为了适应业务不断创新的需要，需要有一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才，为信用社的可持续发展提供人力技术支撑。同时还要造就一批既精通商业银行运作模式，又能准确把握国内外金融发展趋势的外向型复合型高级管理人才，对这部分人才要以提高其综合管理水平和战略规划能力为主，以增强其全局观念、战略观念、超前观念，提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。

　　再次，坚持人才的自主培养和外部引进相结合。坚持系统内现有员工的培养教育，提高现有职工的整体素质是一条现实的选择。在此基础上，要积极引进人才。引进外部人才的途径有三个：接受对口专业的大中专应届毕业生；从邮政储蓄、其他金融机构高薪聘请微机、写作、市场营销顶尖人才；从党政部门有计划地引进几个社会公关人才，以应付复杂多变的社会政治局面，为信用社的扩展铺平道路。

　　五、敞开员工出口。要立足于“动大手笔、做大文章”，以惊人的胆略、超常规的步伐，大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法，但有的联社过分地算经济账，致使买断人员了了无几。在这方面，要树立花钱买机制的新观念，尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批，对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工，符合内退条件的，要坚决让其办理内退手续。三是清退一批。对那些手脚不干净或沾染黄赌毒的“九种人”要硬起手脖坚决清退。通过这些措施，要使现有员工队伍“瘦身”50％左右。

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关键词：职业认证人力资源农信社


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