近些年，很多企业投入了大量人力、物力和财力开始购买和实施人力资源管理系统(HRMS)。但对于许多企业CIO来说，有一个非常突出的问题就是：有投入就要有回报，购买和实施HRMS到底给企业带来什么效益和回报?
HRMS转变：战略
在当前的人力资源管理系统中，企业用于行政事务所占比例大大超过战略功能和服务模式。而这些，只是HRMS最基础的应用。
现阶段人力资源管理发展的转型期，行政事务所占比重将降低到约30%，服务模式提升到约40%，战略功能大致保持不变。而在未来的人力资源管理系统中，作为支撑企业战略，人力资源管理的战略功能更将上升为60%，行政业务比例降为15%，从最初进行人力资源行政事务管理，最终实现人力资本管理。
市场竞争的加剧使大型企业在人力资源管理方面面临更多问题。另外，对企业内重要管理人才培养计划显得愈加重要，随着人才成本的日益攀升，大型企业的国际化管理能力和人力资源战略与规划能力也需要相应提高。与此同时，如何体现信息化的e-HR的重要性也日益凸显。
这些因素会使人力资源管理逐步向专业化、服务化和信息化转变。一些大中型企业也会逐渐意识到，人力资源管理的完善和提高将有助于企业实现战略转型。
从一些厂商的人力资源管理系统中也可以看到HRMS的改变，在HRMS资源规划中对人力资源服务和企业战略的支持加重。如Oracle集合了三大模块实现管理，包括人力资源核心模块、电子绩效模块、管理层批准引擎。基于角色的在线管理使经理能够审查员工的信息并进行劳动力的组成分析;评估方法连接员工的核心能力数据和岗位评估资料，建立员工职业发展计划;“整体薪酬策略”以使员工理解物质性以及非物质性的奖励，配置多种绩效评估流程，绩效指标可多级分解等。
价值体现：BI
到现在，HRMS已经发展到第三阶段。这个阶段的特点是，从人力资源管理的角度出发，用集中式的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、绩效管理等统一管理起来，形成了集成的信息源。
回到HRMS为企业带来什么效益和回报上，虽然到现在为止还没有得到公认的测评方法，但BI(商业智能)的出现将为此带来希望。
Oracle认为，HRMS应该体现几个层面的需求。针对企业内部员工、针对企业人力资源管理部门、自助服务，最重要的一点，对于高层管理人员来说，可通过人力资源BI，实现人力资源的核心管理。
借助BI，企业可以对HRMS已有数据进行深入挖掘与分析，通过建立必要的数据分析模型，一方面量化评估HR的整体效能和各项业务绩效，从而衡量出HR对企业战略实现的真正价值所在。
另一方面，利用BI工具为不同层面的用户尤其是决策层提供不同的分析指标，为系统的下一个环节提供反馈信息，以实现HR决策支持与业务效能的分析，形成一个自激励的循环管理系统。
这样一来，BI通过自身的数据分析模型，收集系统中可利用的数据，进行深入分析，并通过系统灵活多变的图表形式予以直观展现，为决策者提供有效的决策支持，同时为未来的人力资源运作体系提供反馈的信息，从而提升了HRMS的应用价值。
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优势定位原理的含义是：人的能力的发展既受先天素质的影响，更受后天实践的制约，因而是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有长处和短处，有其总体的能力水平，同时也有自己的专业特长和工作爱好，因此，检察人员应该根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，检察机关人力资源管理部门也应据此将检察人员安置到最有利于发挥其优势的工作岗位上去。我们可以从以下三个方面理解和运用优势定位原则：
1．检察人员的优势具有相对性。一是时间上的相对...[查看详情] | 
