第二，缺乏科学的战略性招聘

    大多数制衣企业没有根据企业规模及发展目标变化，不重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。但凡企业招聘人员，不分岗位和职位特点一律要求高学历或强调“学历无用论”，不认真考察求职者的职业道德和职业作风，不考虑其能否为企业创造相应的价值，而仅凭主观印象就可以决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，从而增加了不必要的培训费用及重新招聘等的机会成本，使企业得不到其持续发展需要的人才支持，并造成人才“高消费”现象。同时企业普遍存在“外来的和尚会念经”的心态，总觉得企业内部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才进入企业。这本并非坏事，但由于人才是有其市场价值的，新进人才的薪酬一般都高于企业内原有的同类人才，这就容易造成企业内部人才产生不公平、不平衡的情绪，挫伤了大批人才的积极性。

    第三，缺乏科学有效的培育机制

    制衣业普遍不太重视员工的培训，没有根据企业的发展战略制定匹配的培训计划，视培训为消耗、负担，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素，注重该投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转。只注重人力资源的“可用性”和“配置性”。在人才培养问题上存在着一些短期行为。制衣企业经过初创期，忽视了对老员工的再培养。他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要，使老员工在知识、技术上无法更新。多数制衣企业宁肯到市场上招用相关专业人才也不舍得花钱去自行培养现有员工，而招聘新员工又由于企业多处于发展阶段，存在规模小、资金少，难以招聘到合适的人才。一些企业虽然认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。正是长期对员工培训工作的忽视，使得我国制衣企业成长的后劲普遍不足。

    第四，缺乏清晰客观的战略绩效体系

    制衣业普遍非常重视组织中的管理制度与程序的制定。一些企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，其工作内容和方式大多还是老一套，没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，未将激发人的热情、增强人的能力作为战略人力资源管理的重要目标，过于强调绩效的非判断性测量，强调结果导向，缺乏良好的客观绩效忽视对个体行为的评价。企业往往更看重企业自身的发展，对员工偏重物质激励、忽视精神激励，无法使企业目标与战略绩效相统一，无法形成合力，使员工真正要求的成长和发展的激励因素需求得不到滿足，从而造成大量人才流失。

    第五，缺乏“以人为本”的意识

    在战略人力资源管理理念上，忽视以人为本和以能为本，在人才使用过程中不能充分尊重、信任人才，忽视了人才对工作挑战性和成就感满足的需求，导致人才的流失，不仅带走了技术、市场及其它资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，严重影响了员工的士气及整个组织的团队氛围。

    （二）制衣业人力资源管理普遍存在的问题的原因分析

    从制衣企业以上存在的现状和问题看来，既有企业本身的原因，也有市场的原因。可归纳如下。

    原因之一：对制衣企业家的权力制约问题