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第三：保持与激励。指对招聘的人员采取适当措施，使其对工作条件和工作环境感到满意，培养和保持工作热情。设计并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立激励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。
第四：控制与调整。这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此基础上采取适当的措施，如晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与执行。
第五：开发。是指企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂。它包括两个目标：一是提高人力资源的质量；二是提高其活力。具体活动有教育训练、组织发展、提高生活质量等活动。
这五个方面是相互关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。它们应该是一个具有动态性的体系化的整体。只有这样，企业的人力资源管理才能发挥其特有的功能与效用。
二、制衣业的人力资源管理现状分析
中国自古以来便有衣冠王国之称，制衣业已成为我国 20 世纪最后 20 年发展最快的产业之一。改革开放以来，我国纺织工业以年均 13%的速度增长。据统计 1979年至 1995 年纺织服装工业产值占全国总产值的 15%左右，其成品 2/3 面向国内市场，另外 1/3 出口到 100 多个国家和地区，实现利税 3300 亿元，相当于同期国家对纺织工业固定资产投资的 3 倍多。在经过九五大调整后，我国纺织业走出了困境，2000年纺织服装业构成工业产值的 25% 实现利润 290 多亿元，创下历史最好纪录。纺织品、服装出口额超 530 亿美元，占全国外贸出口总额的 20.9%.基本形成了上中下游不同层次纺织产品相衔接，棉、毛、麻、化纤服装，纺织机械等相配套的较为完整的产业链。
到 2006年上半年，我国服装企业数量为 5.62 万家，同比增加 4.85%，从业人员462 万人，同比增加 19.2%，服装产量 76.3 亿件（图 2－1），同比增长 15.6%.统计表明，我国服装业仍然高度集中于沿海省市，广东、浙江、江苏、山东四省的服装产量占全国的 75.33%，其中广东就占了 26.66%，上海、福建等省市紧随其后。现有 39 个服装产业集群，主要分布在珠三角、长三角和环渤海地区。我国是服装生产大国同时也是服装出口大国，出口到 100 多个国家和地区，其中广东出口居第一，浙江出口增幅最大，达到 36%，位居第二。可见我国服装企业在不断增加，服装产量也在节节攀升。
图2－1：2006年上半年我国服装月份产量示意图
资料来源：中国服装协会公布2006上半年服装业产销数据
（一）制衣业人力资源管理普遍存在的问题
制衣业作为我国典型的劳动密集型行业，同样面临这人力资源管理的问题，而且由于制衣业的员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要重视和加强人力资源管理。从舒勒、胡博等人提出的“战略性人力资源管理活动”角度对在战略整合过程中形成的职能战略，如：战略性招聘、战略性培训、战略性激励和薪酬等，就目前而言，我国制衣业的人力资源管理尚存在以下问题：
第一，普遍缺乏人力资源战略规划
多数制衣企业所有者对人力是第一资本这一观念认知不足，没有针对企业自身的企业发展规划、发展战略来制定与之互相联系和配套的战略人力资源管理，对制衣企业人力资源管理当作简单的行政辅助，工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理，不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。也就是说目光只是停留在如何挑选企业需要的人才，如何鉴别人才的水平，而没有完整的一个出人才、留人才、发掘人才的长远战略规划。往往在企业快速发展过程中人才资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识和经营发展战略眼光，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。 | 
