·家族经营痕迹明显、职业管理者缺位是人力资源管理的一大障碍

    某些企业建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。

    ·人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏

　　没有真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。

　　·企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同

　　许多企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却不能真正落到实处，组织建构往往停留在纸面上。人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”，人才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功”，追求高学历，但一旦员工进入则发现职不对事，加上缺乏培训，不久就束之高阁。

　　·了解人力资源理念，但缺乏系统、规范的人力资源规划和可操作的具体方案

　　民营企业的人力资源工作大致还处于理念启蒙阶段，基础十分薄弱。企业内传统的人治氛围浓厚，没有系统、规范的一整套流程、程序、制度。在具体操作上，更缺乏切实有效的实施方案，也缺少配套的技术工具支持，如面试方法、人员测评、考评方法、职位分析、薪资系统设计等。