第四章 绩效管理 
效标（P141）、面谈、结果反馈（三种比较法）、考评方法（） 
补充内容：360o评价与反馈的七个问题 
自身评价、上级评价、同事评价、客户评价、下级评价、相关人员评价 
1、考核的实施前提，要高层领导的支持，掌握评分方法，匿名（下级评价尤其需要），承诺反馈（承诺会有反馈） 
2、 选择合适的答卷人。有六个月以上合作经历的人，被评价者有权不让某人参评 
1155的结构，一个自已一个上级，五个下级五个同事的评价结构比较合理 
3、注意评价的关键时期的公布 
4、注意评价者的心理误差。一视同仁 
5、注意解释指导语的关键问题和现场控制 
6、注意收卷时的提醒的问题，比如自信，帮助 
7、 注意过程的保密，匿名、结果的反馈，一次绩效评价只能用于一个用途，密封保存 
一、明确绩效管理的参与者   主要有以下五类人员：考评者为主   在招聘过程中前期以人力资源部门为主，后期以部门经理为主 
P．140 确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。 
需要根据考评方法及其对名胜的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。一般来说，考评的指标应当具有代表性和典型性。考评标准要具体，易于考评双方理解和掌握。 
对绩效管理的运行程序的要求：确定考评时间、工作程序（看看） 
P．141 效标（绩效考评的指标）三类 
  特征性效标：   考量员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧 
  行为性效标：   考量员工的工作方式和工作行为。对服务性的工作岗位尤其重要 
  结果性效标：   考量员工完成了哪些工作任务或产品，以员工工作结果为基础评价， 
包括工作内容和工作质量 
P．144考评的偏差主要来自下列6原因（选择） 
考评标准缺乏客观性和准确性； 
考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽疏者严 
观察不全面，记忆力不好 
行政程序不合理，不完善 
政治性考虑 
信息不对称，资料数据不准确 
P．145考评结果的反馈—绩效面谈（重要，简答或分析） 
绩效面谈是绩效管理的中心环节，应予充分重视。 
绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间提供了好机会 
绩效面谈能够更全面地了解员工的态度和感受，从而加深双方沟通和了解 
在将绩效结果反馈给下属过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，即使有些问题难以达成共识，也应当允许员工保留自己的意见。 
P．146 绩效管理的总结 
   对绩效管理的全面诊断。是对绩效管理的诊断，也是对企业整体管理现状和水平的诊断 
   各单位主管应履行的重要职责：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会，完成以下工作： 
形成考评结果的分析报告；针对绩效诊断揭示的问题写分析报告；制定下一期全员开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；汇总意见，对绩效管理各方面提出调整和修改意见。 

P．157绩效考评的方法（行为导向法和结果导向法） 
行为导向型主观考评  排列法、选择排列法、成对比较法、强迫分布法（判断） 
行产导向型客观考评  关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 
结果导向型考评      目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法 
行为锚定法的步骤

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