作用、目标、意义：  
1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源；  能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，  
增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。（20）  
2、 制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了   一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，   能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。（30）  
3、 绩效考评的目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；达成公司全体员工，特别   是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；绩效考评制度的促进；公司整体工作   绩效的改善和提升。（35）  
4、 实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；   提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。（38）  
5、 岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的  过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作   岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提资料；为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。（12）  
6、 岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的  　原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。  
是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。  
7、 岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。（139）  
8、 入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。（52）  
9、 入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新员工需要  
的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权威。（55）  
10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激   励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益 　共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（244） 
11、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，  　其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有   下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加   清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业   知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等）；对应聘者而言，应聘者虽然  在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气 氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等 ）。（177）  
12、绩效考评的作用：（对公司来说）绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；考察员工工作绩效如何；   员工之间的绩效比较；（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的 期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管与公司的看法和建议；提供   主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训开发需求及行动计划； （对员工来说）加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和   解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己在公司的发展前程；   在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）。（35）  
13、绩效管理的功能：对企业来说（诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能）；   对员工来说（激励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能）；其他功能（得到完备的绩效考核评价的数据和资料；评价一个员工的优缺点和确定其潜能   方面；为调整劳动关系提供技术支持）。（75）  
14、绩效管理的作用：人员培训与开发；劳动工资与报酬；工作岗位的调整；员工提升与晋级；   人力资源管理的专题研究；基础管理的健全与完善。（74）