第五章        薪酬福利管理 
    岗位排列法、岗位分类法比较重要 
要素比较和要素计点法知道大概就行了，只需看179页的表 

P．177岗位分析方法 表5-8(选择) 
P．179岗位评价方法比较表（很重要） 
P．180图5-5里M曲线画错了，反过来就对了。 
薪酬水平 薪酬结构 级差这些词不要用错了，可能会有分析题 
答分析题：不需要什么逻辑关系，主要是考发散思维，一定要考虑全面 
P．181薪酬市场调查的过程  图5-6 
确定调查目标：整体薪酬水平调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位 
确定调查范围：要调查的企业、岗位、数据、调查的时间段 
选择调查方式：企业间互调、委托调查、调查公开信息、问卷调查 
统计分析调查数据（四个程序）：数据排列、频率分析、回归分析、制图 
P．185统计分析调查数据  数据排列的程序：先排序，然后确定90%点处、75%点处、50、25 
P．191制定薪酬计划的工作程序（特别了解） 
通过薪酬调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 
了解企业财务状况，根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平 
了解企业人力资源规划 
结合前三步画出薪酬计划计算表 
根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额和销售收入的比值，与同行业和本企业往年的该比值进行比较，如果大了就适当降低 
各部门做出薪酬计划，上报人力资源部汇总 
如果汇总的各部计划与整体计划不一致，再调 
将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批 

制定薪酬计划的方法：从上而下和从下而上（一般了解） 

P．195薪酬结构（薪酬构成项目）不同性质的员工薪酬结构有差别，但不是绝对的 
研发人员，实行能力工资制，薪酬构成主要是能力工资 
销售人员，实行绩效工资制，薪酬构成主要是提成工资，重激励，浮动工资占较大比重 
生产工人，实行工作为导向（岗位工资）的工资制，主要是计件工资 
管理人员，实行岗位工资制，重保障，浮动工资比重小 
高级管理人员视同销售人员，重激励，基层员工视同生产工人，重保障 

P．196 传统的薪酬结构类型（很重要）：以绩效为导向，以工作为导向的，以能力为导向的，复合薪酬结构 

P．200表5—18企业薪酬策略与企业发展战略的关系（很重要） 
薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型（对岗不对人）  宽泛式薪酬等级类型（对人不对岗） 
图5-15薪酬等级（非常重要，图表分析），画一个你理想中的薪酬等级的方块图 
从以下三个方面分析该图：每个等级小方块的个数的多少 
两个方块间的差距大小 
每两个小方块间差距的变化 
在企业不同发展阶段，薪酬结构也不一样 

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