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检察机关人力资源优化配置的四大方法
来源：精英教育网综合 更新时间：2007-12-17 http://www.edu5a.com | | 精英教育阅读提示：检察机关人力资源根据组织目标、职能活动及工作规范要求，进行优化配置。毋庸讳言，目前检察机关现有的人力资源配置尚不合理，人的素质能力与检察岗位的要求之间尚存在一定的矛盾，这种矛盾大体上可以分解为三个方面，即检察工作量与现有检察人员总量之间的矛盾，体现为人员过多或过少；内设机构的工作类型结构与检察人员的素质能力结构之间的矛盾，体现为集体在性格、专业、经验等结构上的不合理；检察工作岗位与具体检察人员资格能力之间的矛盾，体现为检察人员的素质能力高于或低于具体工作岗位的要求。这三个方面的矛盾是普遍存在的，也是动态变化的，需要采取以下几种科学的原理和方法予以分析和解决：
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一、优势定位原理
优势定位原理的含义是：人的能力的发展既受先天素质的影响，更受后天实践的制约，因而是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有长处和短处，有其总体的能力水平，同时也有自己的专业特长和工作爱好，因此，检察人员应该根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，检察机关人力资源管理部门也应据此将检察人员安置到最有利于发挥其优势的工作岗位上去。我们可以从以下三个方面理解和运用优势定位原则：
1．检察人员的优势具有相对性。一是时间上的相对性，现在所具有的优势，随着时间的推移、工作环境的变化，可能不再是优势，甚至转化成劣势；二是空间上的相对性，如在侦查岗位上体现的优势，到公诉岗位上可能就不再凸显。
2．检察人员优势的发挥需要一定的环境。一是要知人善任，检察机关领导者和干部人事部门要克服各种困难，综合运用各种方法和信息去知人善任；二是要有能够促使优秀人才脱颖而出的政策和机制，如科学的干部考察政策、健全的竞争上岗机制等。
3．优势定位受到检察机关现有人力资源配置手段的制约。如，根据工作需要，一个表达能力强、法律逻辑严密、专业功底扎实的人可能被安排在综合部门工作，因此，检察人员的优势定位在一定情况下还必须服从组织的工作安排。
二、动态调节原理
动态调节原理的含义是：当人员或岗位要求发生变化时，要适时对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。检察岗位或岗位的要求是在不断变化的，检察人员的素质和能力也是在不断变化的，检察人员对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，因此必须经常不断地调整“能”与“级”的关系。能级对应、优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。理解这一原则，要把握以下两点：
1．必须保持对检察人员工作绩效和工作能力变化情况的关注。如果通过重要工作的处理、重大案件的办理等关键事件发现该检察人员的能力已明显超过其工作岗位的要求，有“大材小用”之嫌，应该适时地对其岗位进行调整，以保证人尽其材，提高人力资源使用效益。
2．必须加强对检察职位工作的分析。通过工作分析，了解工作的职责、权限、标准、任职条件的变化情况，适时制定新的工作规范或岗位说明书，并据此对工作岗位的人员配置情况进行调整，以保证人与岗位相匹配。
三、互补增值原理
互补增值原则，要求我们在配置人力资源时，不仅要注意到检察人员个体的优势和劣势，更要注意到具体部门或业务小组的队伍结构问题，尽可能在结构优化上下功夫。互补的内容主要包括：
1．知识互补。包括知识领域、知识结构、知识深度等方面的互补。如果一个集体的检察人员能够在知识上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面、合理。
2．能力互补。如果一个集体在能力类型、能力大小上实现互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都可以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理。在检察工作中，能力互补的重要价值体现在检察官和书记员的办案模式中，如果两者的搭配能实现能力上的互补，那么将大大有助于加强检察人才的培养。
3．性格互补。一般来说，一个集体的成员各具有不同的性格特点，具有互补性。比如：有人内向，有人外向；有人急躁，有人冷静；有人直爽，有人含蓄等等。那么，在办案工作中可利用各自优势。比如在讯问中，可利用不同时机决定“谁唱红脸，谁唱白脸”，以取得较好的讯问效果。
4．年龄互补。年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验和心理有关。检察工作既强调专业性，又强调经验性，最近几年参加检察工作的年轻干警一般都接受过正规高等法学教育，法律专业知识相对比较扎实，但办案经验欠缺，而工作年限长的干警，法学理论功底可能比年轻干警弱一些，但办案经验丰富。他们之间的年龄结构如果能够合理搭配，既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补，又可以充分发挥年长同志的传帮带作用，实现人力资源的新陈代谢，增强队伍的活力。 |
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