当前，从中央到地方，促进劳资和谐、维护国企内部收入分配公正，是一种共识。各地出台确保职工工资正常增长的机制或者政策，大多有“一线职工工资不增长，企业负责人不得涨薪”的规定。
毫无疑问，在政策的“指导”下，那种“老总涨薪职工不涨”的不公状况将成为“历史”，实现“老总与员工同涨薪”并不是很难。可问题在于，“同步”未必“同涨”———涨幅的悬殊，还是意味着收入的悬殊。而退一步来讲，即便企业经营者与职工工资增长的“涨幅”一样，也仍然会导致收入差距的扩大。譬如某企业的一线职工工资为1000元，而企业经营者的工资为10000元，企业经营者与职工的工资涨幅同样为“10%”，结果就是：一线职工涨了100元，企业经营者涨1000元，后者实际收入的增加是前者的10倍。现实的情况，比这个差距要高得多。
在我看来，导致企业一线职工收入不高问题的症结在于“机制不公正”，并非是“谁涨谁不涨”的问题———换言之，经营者的收入是一线职工的十几倍、几十倍乃至更高，不是因为他们加薪次数多而职工工资增长次数少，而是由于分配制度不公，企业利润长期流向经营管理层，普通职工当前的工资基数太低。两个相差几十倍的基数，即便是以同步的涨幅一起上浮工资，结果也可想而知。
由此可见，确保“老总员工同涨薪”只是维护国企收入分配公正的一个起点，其落脚点还是在于，要通过制度跟进和政策引导，尽快打破国企内部分配不公的怪圈，从根本上改革国企内部收入分配机制，建立有效的监督机制，使之从不公正逐步回归正义轨道，切实提高一线职工的工资基数也就是工资水平，让政策的关爱实实在在流入职工的口袋。
还值得一提的是，规范国企收入分配，政府部门公权力不能局限于“工资指导”。在当前的语境下，确保国企劳资和谐的制度落实，不能靠企业经营者的自觉，更不能单方面依赖由企业经营者、管理层掌握话语权的“职代会”等载体去实施监督，必须要公权力进行深度参与。长期劳资关系不平等所造成的劳资利益分配不公正的积弊性“怪圈”，必须要依靠强有力的管理介入和制度推动才能打破。否则，“老总员工同涨薪”就会成为看上去很美的“公正画饼”。 下一篇：苏宁终止特许加盟模式 收编120家连锁店 苏宁电器(002024)今天发布公告称，在连锁发展初期，因资金和管理能力等方面的局限，无法在国内同步开大规模直营连锁扩张，因此苏宁电器在部分地区允许通过部分地区通过特许加盟形式进行连锁发展。截至2007年12月15日，苏宁电器在部分地区签约了特许加盟企业19家，开设了加盟连锁店120家。其中，有67家连锁店加盟期限在2007年四季度末到期。
自2007年10月开始，苏宁电器陆续与各特许加盟企业进行沟通，洽谈终止特许加盟事宜，截至2007年12月27日，苏宁电器已与全部19家特许...[查看详情] | 
